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Présentation du livre
Nombre de dirigeants en action sociale et médico-sociale constatent l’avènement d’un environnement de plus en plus normatif alors que, dans le même temps, les injonctions à innover se font plus pressantes. Ce paradoxe constituant un défi pour la gouvernance et la dirigeance associatives, cet ouvrage propose de le penser pour le dépasser, à partir notamment d’expériences innovantes analysées et d’une réflexion sur les enjeux managériaux de la démarche de « dérangement », constitutive de l’innovation.

Résumé de l'éditeur :
Cet ouvrage contribue à éclairer les mécanismes implicites et explicites de la collaboration interprofessionnelle, sur les questions de l'inclusion sociale et scolaire, de l'éducation thérapeutique

La notion de parcours de vie impose une transformation profonde des modalités d’organisation du secteur médico-social, sanitaire, éducatif ou d’accès aux structures de droit commun. Lorsqu’il s’agit de suivre et d’accompagner des personnes en situation de handicap ou de dépendance, ainsi que des malades chroniques, elle implique de définir avec les usagers leur projet de vie. En conséquence, ce travail impulse une dynamique d’élaboration et de prise de décision à la croisée de plusieurs secteurs.
Accompagner les personnes en situation de handicap ou malades chroniques dans l’élaboration de leur parcours de vie, favoriser l’accessibilité aux services de droit commun, les aider à s’autonomiser et à trouver des réponses à leurs besoins et attentes, implique la mise en œuvre de dispositifs innovants en matière d’éducation thérapeutique, d’inclusion scolaire et péri-scolaire, mais aussi de soutien à la parentalité pour les familles les plus vulnérables.
La pluralité des modalités de mise en œuvre de programmes d’éducation thérapeutique et de dispositifs sanitaires et médico-sociaux d’accompagnement rend difficile la lecture des services proposés à la fois pour les usagers et pour les agents impliqués dans leur mise en œuvre. Si de manière consensuelle, la pluridisciplinarité est reconnue comme indispensable, la coopération entre les intervenants, elle, est essentielle. Pourtant cette coopération nécessite d’être pensée et analysée dans sa complexité, c’est-à-dire au point d’intersection entre les intérêts et les enjeux des agents à et pour cette pratique éducative, les moyens dont ils disposent pour sa mise en œuvre, sa temporalité (hospitalisation de jour, moyen séjour, stage intensif), les lieux d’exercice (service hospitalier, pôle de santé, domicile du patient, etc.).
La coordination des parcours de vie appelle donc une exploration multidimensionnelle : sociologique, psychologique, philosophique, politique et anthropologique approfondie de toutes ces dimensions. Cet ouvrage tente d’apporter des éléments de compréhension en interrogeant, dans un même mouvement, les mécanismes implicites et explicites de la collaboration interprofessionnelle, les questions de l’inclusion sociale et scolaire, de l’éducation thérapeutique des jeunes en situation de handicap, ainsi que les transformations identitaires des acteurs qui coopèrent à la construction des parcours de vie.

Basé à la fois sur les recherches scientifiques en sociologie, économie et histoire et sur les réflexions menées par des acteurs de terrain en France et à l'étranger, ce numéro, composé de trois parties, vise à étudier les conditions de travail dans le secteur social et médico-social (partie 1), notamment dans le contexte de la crise sanitaire du Covid-19 (partie 2), et à analyser les voies d'améliorations possibles (partie 3). Les articles qui composent ce dossier portent sur des populations diverses parmi les travailleur·euses du secteur médico-social, tant du point de vue des métiers (aides-soignant·es, éducateur·rices, aides à domicile, etc.) que des institutions (chantiers d'insertion, EHPAD, structures d'aide à la jeunesse, etc.) et des statuts juridiques de l'établissement employeur (public et privé associatif)

Résumé de l'éditeur
La négociation locale s'entend de la discussion entre un employeur et les représentants du personnel pouvant se traduire par la conclusion d'un accord (ou d'un avenant à un accord) d'entreprise ou d'établissement ou se conclure par un constat d'échec. Les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) du secteur privé, à but lucratif ou non, sont depuis longtemps aguerris à ces phases d'échanges qui rythment le fonctionnement des organisations. Rappelons en effet que, depuis 1982, le code du travail a rendu obligatoire l'ouverture d'une négociation tous les ans sur certains thèmes dès qu'une section syndicale était constituée dans l'entreprise (en fait, quand un délégué syndical était désigné au sein de l'entreprise). Le monopole des organisations syndicales a ainsi été affirmé pendant plus de vingt ans. Puis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a ouvert une brèche dans le monopole syndical en permettant à un employeur de négocier, dans certains cas de figure, avec d'autres interlocuteurs.Depuis, les réformes successives et spécialement la loi El Khomri (ou loi Travail) du 8 août 2016 ont confirmé la possibilité de négocier un accord local en l'absence de délégué syndical. Evolution achevée par les ordonnances Macron, plus particulièrement celle "relative au renforcement de la négociation collective" (Ord. n° 2017-1385 du 22 sept. 2017, JO du 23). Désormais, les organisations syndicales représentatives conservent le monopole de la négociation collective locale pour autant qu'elles ont désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Or, les conditions d'une telle désignation ont été durcies : seules les organisations syndicales représentatives au sein d'une entreprise (ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles) peuvent désigner un délégué syndical parmi les candidats ayant recueilli eux-mêmes au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections!Cela étant, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur dispose à présent d'un large "choix" d'interlocuteurs : le comité social et économique (CSE) créé par l'une des ordonnances Macron, le salarié mandaté ou encore les salariés directement, par la voie du référendum. La difficulté de la matière tient également au renforcement de la place de la négociation d'entreprise par rapport aux conventions et accords collectifs de branche dont le rôle est majeur pour les ESSMS (CCN 66, CCN 51, CCU de la branche de l'aide à domicile...). Là encore, la loi El Khomri avait posé les bases de la réforme. Les ordonnances Macron ont parachevé le processus en accordant la primauté aux accords de branche. Les dispositions de ces dernières ne sont plus que "supplétives" en cas d'accord d'entreprise, sauf dans les domaines "sanctuarisés" relevant de l'ordre public (salaires, minima, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme...).Au moment où l'agrément des conventions collectives et des accords de branche nationaux est remis en cause, spécialement dans sa dimension budgétaire, il est impératif pour les dirigeants d'établissements sociaux et médico-sociaux d'appréhender et de maîtriser ces nouvelles modalités de négocier un accord local.
SOMMAIRE
MESURER L'IMPACT DES CONVENTIONS ET ACCORDS NATIONAUX OU DE BRANCHE
SAISIR LE CHAMPS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE LOCALE
MENER A BIEN LES NEGOCIATIONS DANS VOTRE ETABLISSEMENT OU SERVICE
CONCLURE UN ACCORD OU UN AVENANT