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Résumé de l'éditeur
La négociation locale s'entend de la discussion entre un employeur et les représentants du personnel pouvant se traduire par la conclusion d'un accord (ou d'un avenant à un accord) d'entreprise ou d'établissement ou se conclure par un constat d'échec. Les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) du secteur privé, à but lucratif ou non, sont depuis longtemps aguerris à ces phases d'échanges qui rythment le fonctionnement des organisations. Rappelons en effet que, depuis 1982, le code du travail a rendu obligatoire l'ouverture d'une négociation tous les ans sur certains thèmes dès qu'une section syndicale était constituée dans l'entreprise (en fait, quand un délégué syndical était désigné au sein de l'entreprise). Le monopole des organisations syndicales a ainsi été affirmé pendant plus de vingt ans. Puis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a ouvert une brèche dans le monopole syndical en permettant à un employeur de négocier, dans certains cas de figure, avec d'autres interlocuteurs.Depuis, les réformes successives et spécialement la loi El Khomri (ou loi Travail) du 8 août 2016 ont confirmé la possibilité de négocier un accord local en l'absence de délégué syndical. Evolution achevée par les ordonnances Macron, plus particulièrement celle "relative au renforcement de la négociation collective" (Ord. n° 2017-1385 du 22 sept. 2017, JO du 23). Désormais, les organisations syndicales représentatives conservent le monopole de la négociation collective locale pour autant qu'elles ont désigné un délégué syndical dans l'entreprise. Or, les conditions d'une telle désignation ont été durcies : seules les organisations syndicales représentatives au sein d'une entreprise (ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles) peuvent désigner un délégué syndical parmi les candidats ayant recueilli eux-mêmes au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections!Cela étant, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur dispose à présent d'un large "choix" d'interlocuteurs : le comité social et économique (CSE) créé par l'une des ordonnances Macron, le salarié mandaté ou encore les salariés directement, par la voie du référendum. La difficulté de la matière tient également au renforcement de la place de la négociation d'entreprise par rapport aux conventions et accords collectifs de branche dont le rôle est majeur pour les ESSMS (CCN 66, CCN 51, CCU de la branche de l'aide à domicile...). Là encore, la loi El Khomri avait posé les bases de la réforme. Les ordonnances Macron ont parachevé le processus en accordant la primauté aux accords de branche. Les dispositions de ces dernières ne sont plus que "supplétives" en cas d'accord d'entreprise, sauf dans les domaines "sanctuarisés" relevant de l'ordre public (salaires, minima, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme...).Au moment où l'agrément des conventions collectives et des accords de branche nationaux est remis en cause, spécialement dans sa dimension budgétaire, il est impératif pour les dirigeants d'établissements sociaux et médico-sociaux d'appréhender et de maîtriser ces nouvelles modalités de négocier un accord local.
SOMMAIRE
MESURER L'IMPACT DES CONVENTIONS ET ACCORDS NATIONAUX OU DE BRANCHE
SAISIR LE CHAMPS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE LOCALE
MENER A BIEN LES NEGOCIATIONS DANS VOTRE ETABLISSEMENT OU SERVICE
CONCLURE UN ACCORD OU UN AVENANT

La maltraitance au sein des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS), particulièrement médiatisée ces dernières années, exige une mobilisation générale à la hauteur des enjeux, dont le respect de la dignité de la personne. En ce sens, ce hors-série vous propose des outils et un éclairage pratique sur les nombreuses réglementations impactant la lutte contre la maltraitance, marquées en dernier lieu par la reconnaissance d’un statut de lanceur d’alerte, par l’obligation générale de signalement applicable au secteur ou encore par l’installation d’une Commission nationale bientraitance en février 2018 par le ministère des solidarités.

SOMMAIRE
APPREHENDER LA NOTION DE MALTRAITANCE
PREVENIR LES SITUATIONS DE MALTRAITANCE
AGIR FACE A LA SURVENANCE DE SITUATIONS DE MALTRAITANCE
ASSUMER LES CONSEQUENCES DU RISQUE SURVENU

Dans un contexte économique toujours très tendu, le secteur social et médico-social ne peut faire l’impasse sur l’amélioration des conditions de travail qui, in fine, participe de la qualité des soins et de l’accompagnement des usagers. Pour aider les gestionnaires à mener à bien leurs démarches en la matière, ce hors-série détaille les dispositifs de prévention d’une part, les institutions et organismes de prévention, d’autre part, la gestion des absences du salarié et enfin, la gestion de l’inaptitude du salarié.

A jour de la réforme introduite par la loi Travail du 8 août 2016, il intègre également les dispositions issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail.
SOMMAIRE
CONNAITRE LES DISPOSITIFS GENRAUX DE LA PREVENTION
COLLABORER AVEC LES INSTITUTIONS ET ORGANISMES DE PREVENTION
FAIRE FACE A LA MATERNITE, A LA MALADIE OU A L'ACCIDENT
AGIR EN CAS D'INAPTITUDE MEDICALE DU SALARIE

Les procédures de création, d’extension ou de transformation d’établissements et services sociaux ou médico-sociaux font régulièrement l’objet de modifications importantes, caractéristiques de l’instabilité des politiques d’action sociale. En dernier lieu, la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement a considérablement assoupli la procédure d’appel à projet. Aux professionnels de se saisir des opportunités s’offrant à eux. Au menu de ce guide : les dispositifs de planification des besoins sociaux et médico-sociaux, impactés par la loi Santé de janvier 2016, la procédure et le régime juridique de l’autorisation.